현지 신문을 보다가 연말상여금 관련 흥미로운 분쟁 사례를 접했다. 2012년 3월 청두의 한 은행 지점에서 다년간 근무한 여성이 퇴사했다. 이 직원은 2012년 연말상여금이 다량 지급되었다는 소식을 듣고 전 직장을 찾아가 2012년에 근무한 3개월에 대해 연말상여금의 4분의 1인 8,500위안 지급을 요구한 것이다. 은행 측은 연말 기준 은행 직원이 아니었으므로 지급 대상에서 제외된다는 입장을 밝혔다.
이후 이 여성은 구 내의 노동인사쟁의중재위원회에 이 건을 제기하였으나 근거가 불분명하다는 이유로 이 여성의 손을 들어주지 않았다. 이어서 이 여성은 이 건을 또 다른 구의 인민법원에 상소하여 접수가 된 상태다.
전문가들의 견해는 찬반으로 갈린다. 우선 중국 내 어떤 법조항에도 연말상여금에 대해 명확히 규정되어있는 곳이 없다. 즉 연말상여금에 대해서는 고용주의 재량권이 크게 작용할 수밖에 없다는 의견이 있다.
하지만 국가 통계국과 노동부에서 규정한 임금의 여섯 가지 구성요소 중 하나인 상여금속에 연말상여금도 포함이 되므로 이 연말상여금이 법적 근거가 미비한 개념이라고 보기 어렵다는 관점도 있다. 또한 1년을 채우지 못한 직원에 대해서는 연말상여금 청구권이 없다는 의견과 근무한 기간에 비례해서 지급할 이유가 성립된다는 관점이 병존하고 있다.
적어도 지금의 상황에서 명확한 것은 이와 같이 근거가 불명확하고 의견이 분분한 상황에서는 노동계약서와 사규에 연말상여금에 대한 조항이 있고 직원이 이를 숙지할 기회가 있었다면 이 조항이 가장 우선시될 수밖에 없을 것이다.
우리 진출 기업이 이와 같이 퇴직 직원의 항의를 받는다면 법률자문을 구해도 결론이 나지 않을 수도 있다. 또한 여러 가지 관점이 존재할 수 있으므로 변호사가 애국적인 견지에서 직원의 권리를 주장해줄 수도 있다. 아니면 면책되더라도 사례 속 여인처럼 다른 구의 인민법원을 찾아가서 또다시 항의할 수도 있다.
그래서 직원을 채용할 시에는 이와 같이 사소해보이는 사항에 대해서까지 노동계약 등의 근거를 온전히 구비하고 직원을 숙지시키는 일이 필요하다. 근거 구비 부분이 미비해서 노무 상의 문제를 겪는 투자진출 기업이 많기 때문이다. 끝.
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